Pravice in obveznosti iz delovnega razmerja v času posebnih okoliščin

Objavljamo ključne informacije in odgovore na pogosta vprašanja glede uveljavljanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja v času posebnih okoliščin zaradi zmanjševanja širjenja koronavirusa SARS-CoV-2. Odgovore na vprašanja, ki nam jih najpogosteje zastavljate bomo sproti dopolnjevali. Tako delodajalce kot zaposlene pozivamo k strpni medsebojni komunikaciji in k temu, da delavec in delodajalec čimveč rešitev dogovorita skupaj.

Kako naj ravna delavec, ki zaradi zaprtja vrtcev in osnovnih šol ne more zagotoviti varstva otroka?


Delavec (eden od staršev) je v takšnem primeru upravičen do odsotnosti z dela, upravičen je do nadomestila v višini 50% plače oziroma najmanj 70% minimalne plače.
Upravičenost odsotnosti z dela zaradi nemožnosti opravljanja dela zaradi varstva otroka zaradi zaprtja vrtcev in osnovnih šol je treba presojati glede na okoliščine posameznega primera (možnost zagotovitve varstva s strani drugega starša ali na drug ustrezen način, ali gre za otroka do vključno 5. razreda osnovne šole, možnost ustreznejše razporeditve delovnega časa, ali ne velja omejitev odsotnosti z dela zaradi nujne prisotnosti na delovnem mestu, npr. zdravstveni delavci).

Na podlagi odredbe ministra pristojnega za zdravje bo tudi v času prepovedi zbiranja ljudi v vrtcih in šolah organizirano nujno varstvo otrok staršev, ki morajo opravljati delovno obveznost na delovnem mestu v sektorjih kritične infrastrukture ali na področju nacionalne varnosti, do vključno 5. razreda osnovne šole, in sicer na podlagi odločitve pristojnega poveljnika Civilne zaščite po posvetovanju z županom.
Odsotnost z dela delavca je lahko v izjemnih primerih upravičena zaradi nastanka višje sile. Po splošnih načelih civilnega prava pomeni višja sila dogodek, ki ga ni bilo mogoče pričakovati in se mu tudi ne izogniti ali ga odvrniti. Pravni standard višje sile je v obligacijskih razmerjih opredeljen z naslednjimi elementi:
 
  • prisotnost zunanjega vzroka,
  • nepričakovanost dogodka,
  • neizogibnost in neodvrnljivost dogodka.

V situaciji, ko se zaradi zmanjševanja širjenja SARS-CoV-2 začasno zaprejo vrtci in osnovne šole, kar povzroči nemožnost opravljanja dela delavcev zaradi varstva otroka, se odsotnost z dela enemu od staršev lahko upraviči zaradi višje sile.
 
Vsekakor pa je v vsaki posamični konkretni situaciji treba presojati prisotnost vseh elementov višje sile.  Pri presoji le-teh pa je v okviru elementa neizogibnosti in neodvrnljivosti dogodka treba med drugim presoditi in upoštevati ali gre za otroka do 5. razreda osnovne šole, ki potrebuje varstvo, možnost zagotovitve varstva s strani drugega starša ali na drug ustrezen način, možnost drugačne razporeditve delovnega časa delavca itn..
 
Delavec naj v primeru nemožnosti opravljanja dela zaradi varstva otrok delodajalca obvesti o vseh relevantnih okoliščinah odsotnosti.
 
Če delavec ne more opravljati dela zaradi višje sile, si delodajalec in delavec tveganje delita, saj je breme nadomestila nižje kot v drugih primerih, in sicer znaša nadomestilo 50% plače oziroma najmanj 70% minimalne plače (šesti odstavek 137. člena ZDR-1).
 

Ali lahko delodajalec od delavca zahteva, da v primeru, ko delavec ostane doma zaradi varstva otroka ali zaradi nemožnosti zagotavljanja dela, koristi letni dopust?


Enostransko odrejanje letnega dopusta je v nasprotju z zakonom. Delodajalec odobri letni dopust v skladu z dogovorom z delavcem.
Okoliščine, ki jih mora upoštevati delodajalec pri odločanju o času izrabe letnega dopusta določa 163. člen ZDR-1. Te okoliščine so:
  • potrebe delovnega procesa,
  • možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter
  • družinske obveznosti delavca.
 
Poleg tega mora delodajalec upoštevati namen in cilj letnega dopusta ter poskrbeti za primeren način komunikacije, da se predhodno seznani oziroma posvetuje z delavcem ali njegovimi predstavniki o možnostih izrabe in okoliščinah, ki jih mora upoštevati pri izrabi letnega dopusta.
 
Na vprašanje, ali je dopustno odrediti letni dopust zaradi izpada dela pri delodajalcu oziroma zaradi poslovnih razlogov, kar pomeni tudi v času, ko so izpolnjeni razlogi za odreditev začasnega čakanja na delo oziroma odrejene karantene, je mogoče odgovoriti, da je v dogovoru z delavcem mogoče dogovoriti tudi izrabo letnega dopusta, vendar mora delodajalec pri tem upoštevati navedene zahteve, ki omejujejo njegovo diskrecijo z namenom, da se letni dopust uresniči v skladu z njegovim temeljnim namenom.
 

Ali delodajalec lahko odredi kolektivni dopust?


Delodajalec lahko zaradi razlogov, ki so povezani z delovnim procesom, odredi kolektivni letni dopust, vendar le v omejem obsegu, tako da se v določenem obsegu izrabe letnega dopusta primarno upoštevajo tudi potrebe na strani delavca (možnosti za počitek in rekreacijo delavca in njegove družinske obveznosti). Zaradi uresničitve potreb delovnega procesa lahko delodajalec določi tudi kolektivni dopust. Zaradi uresničitve temeljnega namena letnega dopusta pa je pri tem bistveno, da ne omeji ali negira pravice delavca do letnega dopusta zaradi potreb na njegovi strani (počitek in rekreacija ter družinske obveznosti).
 
Dolžnost obveščanja delodajalca, da delavce pisno obvesti o letnem razporedu delovnega časa (v katerem je zajet tudi kolektivni dopust, v kolikor ga načrtuje) tako delavce kot sindikate pri delodajalcu je sicer določena v drugem odstavku 148. člena ZDR-1.
 
Ko delodajalec pri načrtovanju kolektivnega letnega dopusta (torej letnega dopusta v določenem delu) primarno izhaja iz potreb delovnega procesa in ga umesti v čas, ki je v interesu delodajalca (v obdobju, ko ni dela, oziroma so prisotne težave z zagotavljanjem delovnega procesa), je bistveno, da delavcu omogoči tudi izrabo ustreznega dela letnega dopusta v času, ko se primarno upoštevajo možnosti za počitek in rekreacijo delavca in njegove družinske obveznosti in se na ta način doseže namen in cilj pravice do letnega dopusta.
 
Upoštevati je namreč treba, da ima pravica do plačanega letnega dopusta upoštevaje obsežno sodno prakso Sodišča EU status temeljne socialne pravice in jo je treba šteti za posebej pomembno načelo socialnega prava Unije.
 

Ali lahko delodajalec odredi izredni (neplačani) dopust? Za koliko dni? Koliko časa?


Delovna zakonodaja ne ureja izrednega (neplačanega) dopusta. Neplačani dopust predstavlja odsotnost z dela zaradi interesa delavca, zato ga ni dopustno odrediti iz razlogov, ki so na strani delovnega procesa. Neplačana odsotnost (t. i. neplačani dopust, izredni dopust) je možnost odsotnosti z dela, ki je v interesu delavca, zato je delodajalec ne more odrediti enostransko. Splošna delovna zakonodaja (ZDR-1) te oblike odsotnosti ne ureja. Urejajo pa jo kolektivne pogodbe, zato je v primeru dogovora za to obliko odsotnosti z dela treba upoštevati ureditev, kot jo določa kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca. Ob tem velja opozoriti, da nekatere kolektivne pogodbe določajo, da se morata delavec in delodajalec hkrati z dogovorom o izrabi te možnosti odsotnosti dogovoriti tudi glede obveznost plačila prispevkov v primeru odsotnosti nad 30 dni.
 

Kakšna je vsebina odreditve dela na domu? Ali naj se odredba o delu na domu nanaša na posameznega delavca ali se lahko nanaša na skupino delavcev?


Delodajalec naj z odredbo o delu na domu opredeli bistvene okoliščine (razlog, vrsto dela, način spremljanja dodeljenih delovnih nalog, delovna sredstva, ki jih bo zagotovil delodajalec, dosegljivost delavca, način sporočanja podatkov, ki so pomembni za izvajanje pogodbe o zaposlitvi, napotke glede varnega in zdravega dela od doma). Odredba se lahko nanaša na posameznega delavca ali na skupino delavcev, pri čemer mora delodajalec zagotoviti varstvo osebnih podatkov.

Primernost delovnega mesta

Pred odločitvijo o opravljanju dela na domu mora delodajalec razrešiti vprašanje, katera so tista delovna mesta, ki jih je sploh mogoče opravljati na domu. Delavec namreč lahko na domu opravlja le delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca. Na domu se ne more opravljati delo:
  • ki je škodljivo ali če obstaja nevarnost, da postane škodljivo za delavce, ki delajo na domu, ali za življenjsko in delovno okolje, kjer se delo opravlja, ter
  • v primerih, ko to prepoveduje poseben zakon ali drug predpisI
Vidik delovnega časa

ZDR-1 določa, da se delavec in delodajalec glede delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka lahko dogovorita ne glede na minimalne standarde, ki jih v zvezi s tem določa ZDR-1, če:
  • delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma
  • si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno
ter pod pogojem, da sta delavcu zagotovljena varnost in zdravje pri delu.
 
Pri samoorganizaciji delovnega časa ter s tem tudi odmorov in počitkov je torej delavec dolžan spoštovati pravila o varnosti in zdravju pri delu in si delovni čas organizirati tako, da si zagotovi ustrezne odmore in počitke.
 
Ne glede na navedeno izjemo v ZDR-1 pa Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti(v nadaljevanju ZEPDSV) glede vodenja evidence o izrabi delovnega časa ne določa nikakršne izjeme glede dela na domu. Tako mora delodajalec tudi za delavca, ki dela na domu, med drugim v evidenco dnevno vpisovati naslednje podatke:
  • podatke o številu ur,
  • skupno število opravljenih delovnih ur s polnim delovnim časom in s krajšim delovnim časom od polnega z oznako vrste opravljenega delovnega časa,
  • opravljene ure v času nadurnega dela.
 
Delavec, ki opravlja delo na domu, mora torej voditi dnevno evidenco delovnega časa ter jo posredovati delodajalcu, menimo pa, da je možen tudi poenostavljen dogovor, da delavec sporoča podatke o številu dejansko opravljenih ur dnevno le, če so te drugačne od 8 ur (polni delovni čas).

Zagotovitev delovnih sredstev

Ena pomembnejših vsebin je tudi določitev, kdo bo zagotavljal material in delovna sredstva za opravljanje dela na domu ter višina nadomestila za uporabo delavčevih sredstev:
  • delovna sredstva kot so prostor, elektrika, komunikacijske povezave in podobno bo glede na njihovo naravo večinoma zagotavljal delavec. Za ta del bo skoraj vedno dogovorjeno nadomestilo.
  • glede delovnih sredstev kot so računalnik, mobilni telefon, tiskalnik, miza, stol in podobno pa je možno, da jih bo zagotavljal delavec, za kar mu bo delodajalec plačal nadomestilo, bodisi da jih bo zagotovil delodajalec-v tem primeru se nadomestilo za ta delovna sredstva ne plača.
  • doreči je potrebno tudi vprašanje zagotavljanja materiala, ki ga delavec potrebuje pri svojem delu.
Varstvo poslovnih skrivnosti in drugih občutljivih podatkov

Priporočljivo je, da se delodajalec opredeli tudi do teh vprašanj. Mednje sodi npr. omogočanje varne povezave v omrežje oz. do informacijskega sistema delodajalca.

Varnost in zdravje pri delu

Po ZVZD-1 je delodajalec dolžan zagotavljati varne in zdrave razmere za delo ne glede na vrsto dela delovno mesto ali kraj, kjer delavec opravlja delo. V primeru izrednih razmer, ko delodajalec na hitro odredi drugo delo ali delo na domu, pogosto ne bo uspel izvesti vseh predpisanih ukrepov na področju zagotavljanja varnega in zdravega dela, kar zajema ogled delovnega mesta na domu in izdelavo ocene tveganja ter sprejetje potrebnih ukrepov za delo na domu. Glede na to, da gre v primerih dela na domu za praviloma pisarniška dela oziroma dela z računalnikom, ni pričakovati, da bi zaradi opustitve predpisanih zahtev (izdelava ocene tveganja) lahko v kratkem času, kolikor traja takšen izredni ukrep, prišlo do škodljivih posledic za zdravje delavca. Lahko pa delodajalec izda delavcem ustrezna navodila, ki vključujejo tudi napotke glede varnega in zdravega dela od doma.
 

Ali lahko delodajalec odredi opravljanje drugega dela zaradi izjemnih okoliščin? Ali lahko npr. odredi varnostniku na vhodu podjetja/recepciji, da obiskovalcem meri telesno temperaturo in kakšno zaščito mora zagotoviti za to delo?


Glede na prisotnost izjemnih okoliščin je dopustno odrediti opravljanje drugega dela, vendar je delodajalec dolžan zagotoviti varno in zdravo delo tudi v izjemnih okoliščinah. Glede zagotavljanja zaščitnih ukrepov je treba upoštevati navodila NIJZ. Sistem urejanja delovnih razmerij omogoča poenostavljeno odrejanje opravljanja drugega dela oziroma na drugem kraju zaradi izjemnih okoliščin.
 
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 169. členu ureja spremembo dela zaradi naravnih ali drugih nesreč. V primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko vrsta in/ali kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, začasno spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo take okoliščine.
 
Glede na izpostavljeno ureditev lahko delodajalec:
  1. v primeru naravnih in drugih nesreč oziroma izjemnih okoliščin, in ko
  2. so ogroženi življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca,
  3. enostransko, brez soglasja delavca, odredi drugo delo in/ali kraj opravljanja dela (npr. delo na domu),
dokler trajajo takšne okoliščine.
 
Glede opredelitve pojmov, kaj so naravne in druge nesreče je treba upoštevati predpise s področja varstva pred naravnimi in drugimi nesrečami (npr. potres, poplava, zemeljski in snežni plaz, množični pojav nalezljive človeške, živalske ali rastlinske bolezni in druge nesreče, ki jih povzročijo naravne sile; glej Zakon o varstvu pred naravnimi in drugimi nesrečami).
 
Obveznost lahko traja le začasno, dokler trajajo take okoliščine oziroma dokler so podani pogoji po 169. členu ZDR-1 in je sprememba vrste in/ali kraja opravljanja dela nujna in potrebna.
 
Po ZVZD-1 je delodajalec dolžan zagotavljati varne in zdrave razmere za delo ne glede na delo in kraj, kjer delavec opravlja delo.
 
Razumljivo pa je, da v primeru, ko bi zaradi izrednih razmer in utemeljenih razlogov delodajalec moral na hitro odrediti delavcem drugo delo in/ali delo od doma ali pa bi začeli veljati izredni ukrepi na nivoju lokalne skupnosti ali države, vseh predpisanih pogojev za to obliko dela ni mogoče zagotoviti.
 
Zakonodaja podrobnejših opredelitev ravnanja v tovrstnih primerih ne vsebuje, predlagamo pa, da se delodajalci pri odreditvi dela na domu v izrednih razmerah z vidika varstva pravic in obveznosti obeh strank v delovnem razmerju opredelijo do določenih tem, ki jih navajamo v nadaljevanju.
 

Ali delodajalec lahko odredi opravljanje dela na drugem kraju kot je kraj, kjer delavec običajno opravlja svoje delo?


Zaradi prisotnosti izjemnih okoliščin lahko delodajalec odredi opravljanje dela na drugem kraju.
Sistem urejanja delovnih razmerij omogoča poenostavljeno odrejanje opravljanja drugega dela oziroma na drugem kraju zaradi izjemnih okoliščin.
 
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 169. členu ureja spremembo dela zaradi naravnih ali drugih nesreč. V primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko vrsta in/ali kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, začasno spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo take okoliščine.
 
Glede na izpostavljeno ureditev lahko delodajalec:
  1. v primeru naravnih in drugih nesreč oziroma izjemnih okoliščin, in ko
  2. so ogroženi življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca,
  3. enostransko, brez soglasja delavca, odredi drugo delo in/ali kraj opravljanja dela (npr. delo na domu),
dokler trajajo takšne okoliščine.
 
Glede opredelitve pojmov, kaj so naravne in druge nesreče je treba upoštevati predpise s področja varstva pred naravnimi in drugimi nesrečami (npr. potres, poplava, zemeljski in snežni plaz, množični pojav nalezljive človeške, živalske ali rastlinske bolezni in druge nesreče, ki jih povzročijo naravne sile; glej Zakon o varstvu pred naravnimi in drugimi nesrečami).
 
Obveznost lahko traja le začasno, dokler trajajo take okoliščine oziroma dokler so podani pogoji po 169. členu ZDR-1 in je sprememba vrste in/ali kraja opravljanja dela nujna in potrebna.
 
Po ZVZD-1 je delodajalec dolžan zagotavljati varne in zdrave razmere za delo ne glede na delo in kraj, kjer delavec opravlja delo.
 
Razumljivo pa je, da v primeru, ko bi zaradi izrednih razmer in utemeljenih razlogov delodajalec moral na hitro odrediti delavcem drugo delo in/ali delo od doma ali pa bi začeli veljati izredni ukrepi na nivoju lokalne skupnosti ali države, vseh predpisanih pogojev za to obliko dela ni mogoče zagotoviti.
 
Zakonodaja podrobnejših opredelitev ravnanja v tovrstnih primerih ne vsebuje, predlagamo pa, da se delodajalci pri odreditvi dela na domu v izrednih razmerah z vidika varstva pravic in obveznosti obeh strank v delovnem razmerju opredelijo do določenih tem, ki jih navajamo v nadaljevanju.
 

Kakšne pravice ima delavec, ki ga je delodajalec poslal z delovnega mesta domov zaradi situacije v povezavi s koronavirusom?


V kolikor gre za situacijo nemožnosti zagotavljanja dela, lahko delodajalec odredi začasno čakanje na delo doma, delavec je upravičen do nadomestila plače v višini 80% osnove.
V kolikor gre za navodilo delodajalca, naj delavec ostane doma v smislu navodila zdravi osebi (ker je prišel iz ogroženega območja ali bi lahko bil v stiku z okuženo osebo, pa mu ni odrejena karantena z odločbo), je upravičen do nadomestila v breme delodajalca v polni višini plače.
Za čas nezagotavljanja dela delavcem lahko delodajalec delavca napoti na začasno čakanje na delo doma. V tem primeru ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80 % od osnove.
 
Delodajalec bo lahko uveljavil delno povračilo nadomestil plač v skladu z Zakonom o interventnem ukrepu delnega povračila nadomestila plače (ko bo sprejet in uveljavljen).


Slike: